S门店是一个效益比较好的大店。为了让员工有一个充分发挥才干的机会，店长在前不久组织了一场组长竞聘会，希望通过公平公正的竞争产生新的组长组合。通过民意测验、竞聘演讲、现场答辩以及平时业绩考核，比赛结果出来了。店里有一个老组长小杨落选了，导致她落选的关键原因是她的民意测验分数太低。

　　当了5年组长的小杨一夜间变成了普通店员，接下来的日子里，小杨走路低着头，羞于和同事说话。更严重的是重新分组后，小杨成了“流浪店员”，因为这次竞聘成功的组长上任后，都不愿意接受小杨去自己的柜组工作。有的组长说，要是安排小杨进他们柜组工作，他宁肯不做组长了。甚至有员工也说，如果店长安排小杨去他们柜组，他们就集体辞职。这下子给店长出了难题：面对一个极需要鼓励的落选组长和一大群激动的员工，店长该怎样处理呢？

　　寻找原因

　　店长在走访员工后了解到，大家排斥小杨的原因有以下几个：小杨比较看重权力，在当组长时自己不承担任务，或者强制员工帮其完成销售任务，让员工觉得她像一方诸侯；作为组长，小杨从来不主动承担责任，出了问题喜欢把过错推给员工；对自己柜组的员工没有鼓励和培训，对员工只有斥责，没有表场；分配柜组任务时不征求员工的意见，采取硬性分配的原则，造成员工的反感心理；在竞聘过程中，曾找员工谈话，拉选票，造成员工的不满。

　　面对这么多的问题，店长也陷入了深思：为什么小杨的问题自己一直不知道呢？她是否得到过有效的指导？是否有上级领导对她的工作情况比较了解并进行过沟通和纠正？是否有员工敢于指出她的不足并且让她改正……

　　店长在深思后，认为首要的问题就是要了解小杨目前个人的意愿，然后在店里找到愿意接纳和帮助她的人。

　　巧妙安排

　　店长找到小杨，刚问了一句“你有什么想法”，小杨就开始啜泣起来，以为店长要开除她。店长把她拉到办公室，用自责的口气说：“出现今天这一现象，我是有责任的，希望你重新开始，你有没有勇气让员工认同你？”

　　在和小杨谈话的过程中，店长发现她已经意识到自己工作中的问题。看得出来，小杨的自尊心很强，也很后悔以前没有注意检点自己的不足。于是，店长鼓励她重新开始，改正自己的错误，并帮她分析了现状：小杨以前所负责柜组的新任组长是刚从中药组调来的，对于西药柜组特别是厂家临时员工管理没有经验，对待整个柜组的商品结构也需要时间学习，但是小杨在这些方面都是熟悉的，如果她愿意用积极的心态配合现在的柜组长做好本柜组的工作，让员工们重新认识自己并肯定自己，还是会给自己赢来机会的。

　　但是，新任组长照顾到组里员工的情绪还是决定不接受小杨。在这样的情况下，让小杨回原来的柜组，是会影响大家工作情绪的，所以店长决定找别的柜组来接受小杨。通过与值班经理沟通，店长了解小杨在店里有个私交比较好的组长小A，此次小A因为身体不适没有参加竞聘，现在小A仍留在柜组里当员工。店长认为，如果把小杨和小A编在一个柜组，她们心理上有种认同感，可以互相鼓励互相帮助，并且因为她们两人关系不错，小A原来组里的员工也不会排斥小杨。正好经过柜组合并之后，原来的双轨组和处方组合并成为一个组，员工数量和销售任务都增长了一倍，新任组长管理起来可能会很吃力，如果有小杨和小A协助管理，应该对组长是有利的。果然，在和这个柜组的组长商量后，该组组长愿意接受小杨到他们柜组工作。

　　店长的反思

　　小杨的工作岗位算是有着落了，但是事情并非尘埃落定，店长认为这件事情暴露了自己管理中的许多漏洞：

　　组长们的能力需要提升，对管理人员的培训和监督需要加强；员工的团队意识不够，从开始谁都不愿意接受小杨、员工因为一个不喜欢的人就可以轻易说辞职等方面看，表明员工还不知道自己到底在为谁工作，员工的团队精神需要培训；内部竞争机制需要加强，小杨在一个柜组当了5年组长没有挪窝，出现这样严重的后果才发现她的问题，说明门店相应的考核和竞争机制需要改进；没有及时发现问题，改进问题，证明门店员工、组长、值班经理及店长的沟通不畅，层级沟通需要加强。